Ska man använda personlighetstest vid rekrytering?

Det har blivit vanligt att företag använder sig av personlighetstester som en del av rekryteringsprocessen. Med testet som ett komplement är tanken att det ska vara enklare att avgöra om en kandidat passar en tjänst – men också en arbetsplats och ett team. Men hur mycket kan man egentligen lita på ett personlighetstest vid rekrytering?

Mer om hur personlighetstest går till, hur tillförlitliga de är och vad de faktiskt kan säga om en kandidat kan du läsa nedan.

Personlighetstest används som komplement till bland annat CV och intervjuer. Syftet med testet är att mäta kandidatens personlighet för att lättare kunna se om han eller hon passar den aktuella rollen. Med hjälp av svaren kan rekryteraren göra en analys av kandidatens personlighet, som sedan kan användas som ett komplement i rekryteringsprocessen.

Testet går oftast ut på att kandidaten får ett antal frågor att besvara. Det kan vara flervalsfrågor, påståenden som kandidaten ska bedöma som sanna eller falska, eller frågor som avgör beteenden eller preferenser i olika situationer. Resultatet jämförs vanligtvis med fördefinierade parametrar eller en standard.

Med hjälp av ett personlighetstest kan man göra antaganden kring om personen är en självständig tänkare eller en extrovert lagspelare. Att vara extrovert eller introvert har egentligen ingenting med social kompetens att göra, utan handlar mer om vilken arbetsmiljö personen trivs bäst i. Förslagsvis kanske inte en person som trivs med en tydlig struktur och organisation skulle frodas i en dynamisk start-up miljö där saker förändras fort. På samma sätt kan en kreativ och extrovert person bli uttråkad på ett större företag med tydliga uppdelningar.

Inga av dessa personlighetsdrag är rätt eller fel, men genom att skapa sig en förståelse för personen har man bättre förutsättningar att hitta rätt kandidat som kommer trivas och stanna på företaget länge.

Även om den mest precisa bedömningen av en persons social kompetens görs vid ett fysiskt möte, kan ett personlighetstest tillhandahålla ytterligare information om hur kandidaten resonerar och agerar i olika sociala situationer.

Majoriteten av människor påverkas negativt av stress, men reaktionerna kan variera beroende på personens stresstålighet. Vissa motiveras av en viss typ av utmaning, men påverkas negativt av en annan. Med hjälp av ett personlighetstest kan du undersöka om en kandidat kan hantera specifika utmaningar som ofta uppstår på arbetsplatsen.

Att förutse exakt hur en kandidat kommer att fungera och bete sig på arbetsplatsen innan de börjat är näst intill omöjligt. Däremot kan du använda dig av hypotetiska frågor för att skapa en uppfattning om hur personen resonerar och om hans eller hennes filosofi går ihop med företagets befintliga arbetssätt.

Läs även: Kompetensbaserad rekrytering – vad är det?

De personlighetstester som används i Sverige ska kvalitetsgranskas och får en certifiering efter godkännande av granskningsinstitutet Det Norske Veritas, DNV. Alla 14 certifierade personlighetstester som används i Sverige idag använder sig av femfaktormodellen.

Femfaktortester, även kända som “Big Five” eller "Egenskapstester", bygger på fem mänskliga egenskaper med olika förgreningar, som varje människa har mer eller mindre av. Modellen är baserad på forskning, och det finns ännu ingen forskningsgrundande personlighetsmodell som visat en lika stark stabilitet.

Modellen skapades på 1950-talet då ett stort antal människor testade sin personlighet genom att beskriva sig själva med olika adjektiv. Därefter gjordes en analys över hur dessa adjektiv överlappande varandra – och kvar blev fem övergripande drag. De kallas för Big Five.

Mer om femfaktorteorin och forskningen bakom modellen kan du läsa här.

Personlighetstest är tillförlitliga. De test som används i Sverige är kvalitetsgranskade och godkända av granskningsinstitutet Det Norske Veritas, DNV. Däremot är det viktigt att komma ihåg att testen i sig inte är en garanti för om en person passar en tjänst eller inte. Människor är nämligen komplexa och påverkas av yttre omständigheter. Däremot kan personlighetstest ge en bättre förståelse för potentiella kandidater.

Varje rekryteringsprocess behöver designas för att kunna identifiera en kandidat så bra som det bara är möjligt.

Ska du rekrytera inom IT och Tech? På INSCALE kan vi med vår expertis och ett omfattande nätverk hjälpa dig att hitta och anställa handplockade IT-talanger med vår Talent as a Service-modell (TaaS).

Läs mer om TaaS här.

Personlighetstester bör enbart användas som komplement till andra urvalsmetoder. Du skulle exempelvis kunna använda en kombination av olika personlighetstester som grund för ett samtal.

Mycket annat påverkar också hur lämplig en person är för en viss roll. Bland annat hur personen fungerar i grupp – och framförallt i den aktuella arbetsgruppen. Det kan man aldrig veta helt säkert med hjälp av tester. Däremot kan tester vara ett hjälpmedel när du ska sätta ihop grupper på en arbetsplats. Du vill exempelvis inte ha två mycket dominanta i en grupp, på samma sätt som det måste finnas en mer dominant spelare i varje grupp.

Testerna kan ge en fingervisning om vad som behövs för att kandidaten ska göra ett bra jobb.

Om du vill använda dig av personlighetstester vid rekrytering eller inte är helt upp till dig. Det viktigaste är att du vet hur det aktuella testet ska användas.

Personlighetstest är bra och tillförlitliga, och kan bidra med flera positiva aspekter till rekryteringsprocessen. Rekryteraren kan få en djupare inblick i en kandidats personliga egenskaper. Något som i sin tur hjälper till att bättre matcha företagets kultur. Testerna kan också bidra med en förståelse för hur en individ kan komma att reagera och agera i olika arbetsrelaterade situationer. Med det sagt kan personlighetstester effektivisera urvalsprocessen genom att göra det enklare att välja mellan olika kandidater.

Däremot kan man inte förlita sig helt på personlighetstest vid rekrytering. Det är viktigt att inte bedöma en kandidat enbart utefter vad ett test säger om hans eller hennes personlighet. Med det sagt är det viktigt att använda personlighetstest på rätt sätt – och enbart som ett komplement till övriga steg i rekryteringsprocessen.

Rekrytering är en utmanande process som kräver såväl resurser som kunskap. Du ska gå igenom CV:n, genomföra intervjuer, tester och personlighetstester för att avgöra vem som är den bästa kandidaten. Dessutom är vissa branscher mer utmanande att rekrytera inom än andra – som exempelvis IT- och Tech branschen. Behöver du hjälp att hitta rätt? Då kan vi på INSCALE hjälpa till.

Med vår expertis och vårt omfattande nätverk kan vi hjälpa dig att hitta och anställa handplockade IT-talanger med vår Talent as a Service-modell (TaaS). Kontakta oss så berättar vi mer.