Kompetensbaserad rekrytering – vad är det?

Att anställa nya medarbetare är en tidskrävande process som kräver engagemang. Med hjälp av kompetensbaserad rekrytering kan ditt företag hitta rätt talanger redan från början.

Genom att använda en kompetensbaserad rekryteringsmetod kan du effektivt och strukturerat handplocka de bästa kandidaterna som har potentialen att lyfta din organisation till nya nivåer. Låter det smidigt? Lär dig allt du behöver veta om kompetensbaserad rekrytering nedan.

Så vad är då kompetensbaserad rekrytering? Jo, det är en rekryteringsmetod som fokuserar på kandidaternas kompetens och potential, så att den som rekryterar inte påverkas lika mycket av faktorer som instinkt och magkänsla.

Det här låter kanske självklart, men det är relativt vanligt med olika faktorer som påverkar rekryteraren. Det skulle exempelvis kunna vara utbildning eller tidigare arbetslivserfarenhet. Men också ålder, kön eller nationalitet. Att påverkas av dessa faktorer kan anses vara diskriminerering.

Många är inte medvetna om hur mycket de påverkas av faktorerna ovan. Har den som rekryterar till exempel gått på samma universitet som en av kandidaterna kan det automatiskt

göra att kandidaten upplevs som ett bättre alternativ. Det här är framförallt vanligt i en start-up miljö där man kanske känner någon som känner någon och där en full process inte ligger tillgänglig.

Genom att tillämpa detta tillvägagångssätt är det möjligt att avsevärt minska risken för felrekrytering. Anledningen är att du genom att matcha företagets behov och målsättning med den faktiska kompetens som krävs för rollen, skapar en stark grund för att lyckas med din rekrytering.

En viktig fördel med kompetensbaserad rekrytering är hur opartisk den är. När kompetens står i centrum blir faktorer som kön, ålder och bakgrund irrelevanta. Inga beslut kommer att fattas till följd av fördomar eller förutfattade meningar. Målet är att rekrytera den bäst lämpade personen till den aktuella rollen.

Vill du vara helt säker på att du rekryterar rätt person inom IT och Tech? Det här är en utmanande bransch att rekrytera inom, och därför kan du behöva hjälp att hitta rätt. INSCALE är en tillväxtpartner som specialiserar sig på att hitta IT-talanger som matchar ditt företags DNA och uppfyller dina kompetensbehov. Vi delar dessutom anställningsrisken med dig i hela 3 år. Om du rekryterar fel person pausas abonnemanget tills vi hittat en ny ersättare, helt kostnadsfritt.

Målet med kompetensbaserad rekrytering är att koppla samman kvalifikationer med den specifika arbetsbeskrivningen. Vad man vill är att noga identifiera och matcha befintliga kompetenser och erfarenheter med de exakta krav som står i arbetsbeskrivningen.

För att lyckas utforma en genomtänkt och tydlig beskrivning av en tjänst, är det viktigt att genomföra en grundläggande behovsanalys. Analysen ser till så att tjänsten som ska tillsättas definieras utifrån relevanta kompetenser och erfarenheter som krävs för att uppnå resultat. Det är utifrån dessa man sedan kan formulera intervjufrågor och tester. Frågornas uppgift är att utvärdera hur kandidaterna använder sin kompetens och erfarenhet i praktiken.

Med hjälp av ett personlighetstest kan man göra antaganden kring om personen är en självständig tänkare eller en extrovert Den kompetensbaserade rekryteringsprocessen innehåller flera viktiga steg som alla är av avgörande betydelse. Nedan går vi igenom hur kompetensbaserad rekrytering genomförs steg för steg.

Processen börjar med en noggrann definiering av de kompetenser du eftersöker och som ska inkluderas i kravprofilen. De nämnda kraven styr sedan utformningen av intervjumallen. Här baseras standardiserade frågor på vetenskapligt beprövade metoder som kopplas till de efterfrågade färdigheterna.

Kompetensbaserade intervjufrågor uppmuntrar kandidaten att dela tidigare arbetsrelaterade situationer. Han eller hon behöver också ge konkreta exempel. Det här gör det enklare att förutsäga hur personen kommer agera i liknande situationer i framtiden.

Exempel på kompetensbaserad rekryteringsfrågor:

• Berätta om en situation där du använt dina kunskaper för att lösa ett problem.
• Berätta om en situation då du hade många arbetsuppgifter samtidigt. Hur hanterade du den situationen och hur prioriterade du?
• Berätta om en situation då du behövde samarbeta med andra för att nå ett mål.

När en kandidat ska besvara en kompetensbaserad fråga ska han eller hon beskriva händelsen och hur den hanterades, samt vad resultatet blev. Det ger intervjuaren en tydlig bild av personens kompetens. Vilka frågor som bör ställas under en kompetensbaserad intervju varierar och baseras på den exakta kravprofilen som tagits fram i början av rekryteringsprocessen.

Referenstagningen följer samma princip som intervjuerna – med ett strikt fokus på väsentliga kompetenser. Genom att kontakta tidigare arbetsgivare eller kollegor kan man få inblick i kandidatens prestationer och hur de har använt sina kompetenser i tidigare roller.

När det är dags för den slutliga bedömningen har du ett tydligt och väl dokumenterat material att granska. Det här minskar risken för omedvetna och orelevanta jämförelser mellan kandidater. Istället kan du bedöma varje kandidat utifrån dennes specifika kompetenser som är relevanta för tjänsten. Detta leder i sin tur till ett mer objektivt och informerat beslutsfattande.

Läs även: Vad kostar det att ta in en extern rekryterare?

När det kommer till rekrytering finns det många variabler som avgör om en kandidat är lämplig för en specifik tjänst. Ibland är utbildningsnivå eller års erfarenhet inte de mest avgörande faktorerna. Vid kompetensbaserad rekrytering bedöms kandidater utifrån tidigare prestationer och erfarenheter, men också befintliga färdigheter som kan hjälpa till att nå önskat resultat i framtiden.

För att säkerställa att de kandidater som söker tjänsten är nöjda med rekryteringsprocessen är det viktigt att skapa rätt förväntningar från början. Det innebär att ge en tydlig bild av vad rollen kräver. Det här uppnås genom att kommunicera en arbetsbeskrivning som inkluderar tydliga kompetenskrav och att genomföra anpassade intervjuer och tester. På så sätt minskas risken för att kandidater blir besvikna längre fram i processen.

Strukturerade intervjuer och tester gör det möjligt att enbart bedöma kandidaternas faktiska kompetens. Något som i sin tur minskar risken för diskriminering, vilket leder till ökad mångfald. Att ha en mångfald av perspektiv och bakgrunder i organisationen är viktigt av flera skäl.

När en ny person ska rekryteras är det avgörande att analysera teamets nuvarande kompetenser och målsättningar. Det här gör det lättare att rikta in sig på de övergripande behoven inom verksamheten. Genom att upprätta en tydlig kravprofil blir det enkelt att anpassa intervjufrågorna efter de kompetenser som krävs för att uppnå önskat resultat. På så sätt kan frågorna anpassas efter organisationens aktuella krav.

Det kan vara en utmaning att rekrytera de bästa IT-talangerna, särskilt när det råder stor konkurrens om de bästa kandidaterna. Dessutom kan det vara svårt att faktiskt hitta rätt person, med rätt kompetens och erfarenhet, och som passar din organisations kultur och värderingar. Vi har alltid kompetens i fokus. Våra erfarna IT-headhunters har själva bakgrund inom tech och är specialiserade på att hitta de bästa kandidaterna inom ett stort antal programmeringsspråk och tekniska IT-områden.

INSCALE hjälper dig att hitta och anställa handplockade IT-talanger med vår Talent as a Service-modell (TaaS). Boka in ett möte så berättar vi mer!